Teisiškai egzistuoja daugybė užimtumo bei veiklos formų. Tačiau tarp asmenų esant darbo santykių požymiams, darbo sutartį sudaryti yra privaloma. Pagrindiniai darbo santykių požymiai yra šie:

• Darbo funkcijos atlikimas. Šis požymis reiškia, kad vienas asmuo įsipareigoja kitam asmeniui atlikti ne individualiais požymiais apibrėžtus konkrečius darbus ar suteikti konkrečią paslaugą, bet rūšiniais požymiais apibūdintą darbą ar eiti tam tikras pareigas. Kitaip tariant, darbuotojas atlieka tam tikrą tęstinio pobūdžio veiklą, o ne konkrečią iš anksto sutartą užduotį, po kurios atlikimo santykiai baigiasi.
• Pavaldumas. Šis požymis reiškia, kad tarp darbuotojo ir darbdavio egzistuoja pavaldumas, ko nėra civiliniuose santykiuose, pvz., tarp paslaugų teikėjo ir kliento. Darbuotojas turi laikytis darbdavio vidinės tvarkos, nustatyto darbo laiko reikalavimų, vykdyti nurodymus, o darbdavys atitinkamai turi teisę kontroliuoti darbuotojo darbinę veiklą. Tuo tarpu civiliniuose santykiuose egzistuoja savarankiškumas, pavyzdžiui, paslaugų teikėjas paprastai gali pasirinkti veiksmų atlikimo būdus, priemones, paslaugų teikimo vietą, laiką ir pan. Taigi darbuotojas paprastai integruojamas į įmonę, įtraukiamas į įmonės vidinius procesus, ko neturėtų būti civilinių santykių atveju.
• Atlygintinumas. Darbo santykiai visuomet yra atlygintiniai. Atlygis gali būti suprantamas ne tik kaip tam tikra piniginė išraiška, bet ir kaip kitokia nauda, pavyzdžiui, daiktai ar kitoks materialus turtas. Be to, atlygintinumas atriboja darbo santykius nuo kitų santykių, pvz., savanoriškos veiklos ar praktikos.
• Kiti požymiai. Darbo santykiams būdinga ir daugiau požymių, kurie priklauso nuo individualių aplinkybių. Pavyzdžiui, atsakant į klausimą, ar susiklostė darbo ar civiliai santykiai, galėtų padėti šie klausimai: ar asmenims suteikiamos darbo priemonės, ar asmenys privalo teikti paslaugas konkrečioje vietoje ir konkrečiu laiku, ar asmuo paslaugas teikia tik vienam asmeniui, ar asmuo gali darbo atlikimą perduoti tretiesiems asmenims, ar santykiai yra ilgalaikio pobūdžio ir kt.

Taigi nustačius, jog egzistuoja darbo santykių požymiai, su asmeniui reikėtų sudaryti ne civilinę, bet darbo sutartį. Egzistuojant darbo santykių požymiams, tačiau nesudarius darbo sutarties, gali kilti įvairios rizikos.

Plačiau apie darbo sutartį skaitykite Doko Naujienų skiltyje: Darbo sutartis: kokios sąlygos būtinos ir ką reikia žinoti? 

Tam, kad būtų pripažinta, jog darbo sutartis sudaryta, be įprastų dokumentams taikomų reikalavimų, t. y., darbo sutarties šalių ir kitų rekvizitų, reikėtų susitarti dėl šių pagrindinių aspektų:

• Pirma, darbo sutartyje turėtų būti nustatyta, kokią darbo funkciją darbuotojas vykdys. Darbo funkcija gali būti nurodyta tiek kaip tam tikrų veiksmų ar veiklos atlikimas, tiek kaip tam tikros specialybės, profesijos ar kvalifikacijos darbas. Pavyzdžiui, pakanka nurodyti, kad darbuotojas vykdys IT specialisto ar programuotojo pareigas.
• Antra, būtina susitarti dėl bazinio mėnesinio arba valandinio darbo užmokesčio, kuris negali būti mažesnis negu Vyriausybės patvirtinta minimali alga. Papildomas reikalavimas taikomas kvalifikuotam darbui, už kurį turėtų būti mokama didesnė nei minimali alga. Koks konkretus dydis nustatomas už kvalifikuotą darbą – šalys turėtų susitarti pačios.
• Trečia – darbuotojo darbovietė, t. y., darbdavio struktūrinio organizacinio vieneto, kuriame dirbs arba iš kurio darbuotojas gaus nurodymus. Tai gali būti tiek pats darbdavys ir jo buveinė, tiek tam tikras jo padalinys, filialas, atstovybė, prekybinis ar kitoks vienetas.

Sulygus dėl minėtų sąlygų, laikoma, kad šalys sudarė darbo sutartį. Šios sąlygos atsispindi ir Socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymu patvirtintoje pavyzdinėje darbo sutarties formoje. Tačiau akivaizdu, jog nustačius tik minėtas sąlygas, darbo santykių metu šalims kiltų įvairių neaiškumų, tad tinkamam darbo sutarties vykdymui reikėtų aptarti ir daugiau sąlygų, pvz. kokia darbo sutarties rūšis sudaroma (terminuota ar ne), kokia atlyginimo mokėjimo tvarka ir terminai, kiek valandų ir kokiu darbo režimu darbuotojas dirbs ir kt.

Be to, darbo sutarties šalys turi teisę susitarti dėl papildomų darbo sutarties sąlygų, kurios individualizuoja darbo sutartį, pavyzdžiui, dėl išbandymo sąlygos bei jo termino, konfidencialumo sąlygų, darbuotojo mokymų išlaidų atlyginimo, darbo priemonių naudojimo, interesų konflikto vengimo bei lojalumo, darbuotojo sukurtų intelektinės nuosavybės objektų, komandiruočių sąlygų ir kitų šalių tarpusavio pareigų, kurios neprieštarauja imperatyvioms įstatymo nuostatoms.

Darbdaviui siekiant, kad darbuotojas nedirbtų pas konkurentą, reikėtų svarstyti ir apie nekonkuravimo susitarimo sudarymą.

Tad sudarant darbo sutartį reikėtų vadovautis ne Socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymu patvirtinta pavyzdine darbo sutarties forma, bet individualizuoti sutartį, atsižvelgiant tiek į darbuotojo funkcijų pobūdį, tiek bendrovės veiklą, tiek kitus aktualius aspektus. Išsamesnę darbo sutartį galite susikurti su Doku. Jeigu Jums reikalinga individualizuota darbo sutartis, kuri būtų parengta pagal Jūsų veiklos pobūdį, specifinius susitarimus ar kitus individualius aspektus, pritaikysime doką pagal Jūsų situaciją, susisiekite su mumis [email protected].

Plačiau apie darbo sutartį skaitykite Doko Naujienų skiltyje: Darbo sutartis: kokios sąlygos būtinos ir ką reikia žinoti? 

Konfidencialumo sutartis nėra būtina, bet ji labai rekomenduotina.

Teisės aktai nustato įpareigojimus darbuotojui, kuriam darbdavio komercinės paslaptys tapo žinomos darbo santykių metu, nenaudoti tokios informacijos bent 1 metus nuo darbo santykių pasibaigimo. Ši pareiga darbuotojui galioja nepaisant to, ar su konkrečiu darbuotoju sudarytas atskiras susitarimas ar ne.

Tačiau neretai įstatyme nustatytų darbdavio garantijų nepakanka: įstatyme nustatytos darbuotojo pareigos komercinės paslapties atžvilgiu nėra išsamios ir yra gan lakoniškos, be to, įstatymas nustato gan trumpą 1 metų terminą, o minėta informacijos nenaudojimo pareiga taikoma tik informacijai, kuri atitinka komercinės paslapties apibrėžimą, tuo tarpu komercinės paslapties apibrėžimas yra kur kas siauresnis nei konfidencialios informacijos. Galiausiai, kilus ginčui dėl tam tikros konfidencialios informacijos neteisėto atskleidimo, perdavimo ar panaudojimo, pirmasis šaltinis aiškinantis pažeidimo buvimą – yra būtent konfidencialumo sutartis.

Tad siekiant apsaugoti bendrovės konfidencialią informaciją, rekomenduojama su darbuotojais sudaryti atskirus susitarimus dėl konfidencialios informacijos apsaugos. Konfidencialumo susitarimą tarp darbdavio ir darbuotojo galite susikurti Doko pagalba.

Konfidencialumo susitarimas turėtų būti sudaromas raštu arba darbo sutartyje, arba kaip atskiras susitarimas. Susitarime visais atvejais turėtų būti sulygtos šios nuostatos:

• Kokia informacija yra laikoma konfidencialia.
• Koks susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos galiojimo terminas.
• Kokios darbuotojo pareigos dėl konfidencialios informacijos slaptumo.
• Kokios darbdavio pareigos dėl konfidencialios informacijos.

Be šių nuostatų, susitarime dėl konfidencialumo rekomenduojama aptarti ir kitas nuostatas, ypatingai dėl netesybų, darbuotojui pažeidus susitarimą. Netesybų nustatymas turėtų tiek stipresnę prevencinę reikšmę, tiek ginčo atveju padėtų lengviau prisiteisti dėl konfidencialumo susitarimo pažeidimo padarytą žalą.

Įstatyme nenustatyti atvejai, kada nekonkuravimo susitarimą sudaryti būtina. Tačiau rekomenduojama nekonkuravimo susitarimą sudaryti tuomet, kai darbdavys siekia riboti darbuotojo teisę įsidarbinti pas konkurentą, pradėti konkuruojančią savarankišką veiklą ar konkuruojantį verslą arba kitaip riboti darbuotojo galimybes konkuruoti su darbdaviu.

Apie nekonkuravimo susitarimo sudarymą reikėtų svarstyti tais atvejais, kai įdarbinami arba dirba darbuotojai, kurie turi tam tikrų specialių žinių ar gebėjimų, kurie gali būti pritaikyti konkuruojančioje su darbdaviu įmonėje ar darbuotojams pradėjus vykdyti savarankišką veiklą ir tokiu būdu padaryti darbdaviui žalos, pvz., sumažinti konkurencingumą. Be to, apie nekonkuravimo susitarimo sudarymą reikėtų svarstyti ir tais atvejais, kai siekiama išsaugoti darbuotojus įmonėje ir užkirsti kelią nuo jų perviliojimo pas konkurentą.

Tam, kad nekonkuravimo susitarimas galiotų, darbdaviui reikia tiek nustatyti tam tikras privalomas nuostatas (pvz., kompensaciją už nekonkuravimą, nekonkuravimo teritoriją ir terminą, nekonkuravimo pareigas ir kt.), tiek jį tinkamai vykdyti (pvz., tinkamai mokėti kompensaciją už nekonkuravimą).

Plačiau apie nekonkuravimo susitarimą skaitykite čia.

Nekonkuravimo susitarimą su darbuotoju galite susikurti Doko pagalba.